أمضت الشركات الكبيرة سنوات في التخلص من المديرين المتوسطين. والآن، يقوم اثنان من أصحاب العمل البارزين بإعادة تعريف بعض هذه الأدوار وتسليم العمل إلى الذكاء الاصطناعي.
جارٍ تحميل السرد الصوتي…
بدأت Meta Platforms الشهر الماضي في منح الموظفين في وحدة Reality Labs أحد المسميات الوظيفية الثلاثة الجديدة – “منشئ الذكاء الاصطناعي” أو “قائد الكبسولة” أو “قائد المؤسسة” كجزء من حملة لتصبح “معتمدة على الذكاء الاصطناعي”.
تقوم شركة المدفوعات Block أيضًا بإلغاء كلمة “m” من التسلسل الهرمي لها. لقد أصبح المديرون بمثابة “مدربي اللاعبين” الذين يبنون جنبًا إلى جنب مع فرقهم، بينما يستخدم “المساهمون الأفراد” أدوات الذكاء الاصطناعي لاتخاذ قراراتهم الخاصة بدلاً من انتظار أن يتم إخبارهم بما يجب عليهم فعله.
لقد أعادت الشركات تنظيم نفسها منذ فترة طويلة حول التقنيات الثورية، من الإنترنت إلى الحوسبة المحمولة. بالنسبة للبعض، الذكاء الاصطناعي هو المحفز الأحدث.
إن إزالة المديرين المتوسطين المخصصين وتفريغ جزء من عملهم إلى الذكاء الاصطناعي هو أمر غير تقليدي – ويذكرنا بتجربة زابوس في مجال الحكم الذاتي في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين. أعرب الرئيس التنفيذي لشركة Block Jack Dorsey عن رغبته في نهاية المطاف في التخلص من جميع الطبقات الإدارية.
ومع ذلك، في الوقت الحالي، قد تكون إعادة تسمية Meta وBlock أقل دراماتيكية، حيث لا تزال بعض الأوصاف الجديدة تشير إلى الإشراف والدعم البشري.
وقال كريس كوفمان، أحد مؤسسي شركة التجارة الإلكترونية العملاقة StockX ومستشار القيادة، إنه في بعض الأحيان عندما تعيد الشركات التفكير في الوظائف، لا يكون هناك “تغيير هيكلي حقيقي”. “إنه أشبه بنقل البازلاء إلى حجرة الذرة في عشاء تلفزيوني” قال.
لا توجد طبقات على الإطلاق
إن عمليات إعادة التنظيم التي تحدث في Meta وBlock هي امتداد لاتجاه دام سنوات من الشركات لتقليص صفوفها الإدارية باسم السرعة والكفاءة. أعلن أصحاب العمل عن وظائف مديرين متوسطين أقل بنسبة 12.3% في عام 2025 مقارنة بعام 2024، وفقًا لموقع التوظيف الواقع. (انخفضت القوائم بشكل عام أيضًا.)
قال مارك زوكربيرج، الرئيس التنفيذي لشركة Meta، في مكالمة هاتفية للأرباح في يناير، إن الشركة تستثمر في المزيد من أدوات الذكاء الاصطناعي الأصلية للمساعدة في تسوية هيكلها.
وقال: “لقد بدأنا نرى المشاريع التي كانت تتطلب فرقًا كبيرة، يتم إنجازها الآن بواسطة شخص واحد موهوب للغاية”.
الذكاء الاصطناعي هو المحرك الرئيسي. في وحدة Reality Labs التابعة لها، على سبيل المثال، يتعامل قادة مؤسسة Meta مع المراجعات والعروض الترويجية بدعم من أنظمة الذكاء الاصطناعي، حسبما أفاد موقع سابقًا.
عرض رويلوف بوتا، شريك شركة Block’s Dorsey وSequoia، رؤيتهما لمستقبل مسطح تمامًا في منشور مدونة نُشر يوم الثلاثاء. وكتبوا: “ليست هناك حاجة لطبقة إدارة وسطى دائمة”. “كل شيء آخر كان يفعله التسلسل الهرمي القديم، ينسقه النظام.”
وفي حلقة من برنامج “Long Strange Trip” الذي تبثه شركة سيكويا كابيتال، والتي نُشرت يوم الخميس، قال دورسي إنه يهدف إلى تقليل عدد الطبقات بين موظفي الشركة البالغ عددهم 6000 موظف وبينه هذا العام إلى اثنتين أو ثلاث، بانخفاض من حوالي خمسة. وأضاف أن “الحالة المثالية” هي عدم وجود طبقات على الإطلاق. قال دورسي: “كل شخص في الشركة يقدم تقاريره إليّ”.
رفض Meta التعليق ولم يستجب Block لطلب التعليق.
قالت ليندا هيل، الأستاذة في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد والمؤسسة المشاركة لشركة InnovationForce الناشئة في مجال البرمجيات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي، إن التحول إلى فرق صغيرة متعددة الوظائف يمكن أن يساعد الشركات على الابتكار بسرعة أكبر من خلال الجمع بين الموظفين ذوي المهارات التكميلية. ومع ذلك، فهم بحاجة أيضًا إلى ما تسميه “جسورًا”، وهم القادة البشريون الذين يمكنهم مساعدة تلك الفرق على التعاون.
وقال هيل: “نادراً ما تحصل على الابتكار دون تنوع الفكر والخبرة”.
قد تكون الشركات قادرة على تدبر الأمر بعدد أقل من العمال الآن بعد أن أصبح الذكاء الاصطناعي قادرًا على أتمتة العديد من المهام، وقد قال البعض، بما في ذلك Block، الكثير لتبرير تسريح العمال. ومع ذلك، فإن تفريغ مسؤوليات المديرين بالكامل لصالح الذكاء الاصطناعي ليس أمرًا عمليًا، كما تقول باتي ماكورد، كبيرة مسؤولي المواهب السابقة في Netflix والتي ساعدت في إعادة التفكير في هياكل الإدارة التقليدية من خلال “مجموعة الثقافة” الشهيرة، وهي عبارة عن عرض شرائح يدعو إلى عدد أقل من المديرين والمزيد من الاستقلالية.
وقالت: “الذكاء الاصطناعي لن يُخرج البشر من المعادلة”. وبدلاً من ذلك، “سوف يتم إلغاء بعض المهام، تمامًا كما فعلت المصانع”.
مخاطر الإدارة الجزئية
يمكن للتسلسلات الهرمية غير التقليدية أن تأتي بنتائج عكسية. لقد تداعت خطوة زابوس منذ أكثر من عقد من الزمن للقضاء على التسلسل الهرمي وتمكين العمال في نهاية المطاف على أرض الواقع. التجربة، التي تخلت عن أدوار المديرين والمسميات الوظيفية لصالح “الإدارة الذاتية”، خلقت غموضًا ونقصًا في المساءلة بين القوى العاملة في متاجر التجزئة عبر الإنترنت. وبعد ذلك استقال بضع مئات من الموظفين.
وقال كوفمان: “سيحتاج الناس دائمًا إلى الوضوح بشأن حقوق اتخاذ القرار والمساءلة”.
ومع ذلك، لم تكن تجربة Zappos مرتبطة بتحول تكنولوجي كبير، في حين أن Meta وBlock يستجيبان لأدوات الذكاء الاصطناعي المتقدمة للغاية والمولدة اليوم.
قد لا يكون الابتعاد عن هياكل القوى العاملة التقليدية أمرًا منطقيًا بالنسبة لبعض الشركات. وقال ماكورد، إن صانعي الأجهزة الطبية، على سبيل المثال، يحتاجون عادة إلى هياكل صلبة لأن تكلفة الخطأ البشري مرتفعة للغاية.
ومع ذلك، فإن تغيير التسلسل الهرمي يمكن أن ينجح مع آخرين، مثل Netflix. وفي هذه اللحظة، قد يكون التحكم التقليدي من أعلى إلى أسفل أقل فعالية بالنسبة لشركات البرمجيات مثل Meta وBlock لأن الإمكانات الكاملة للذكاء الاصطناعي لا تزال غير معروفة، كما قال ماكورد.
وقالت: “آخر شيء تريده عندما تبتكر هو الإدارة التفصيلية”. “إنه نقيض الابتكار.”
وأضاف ماكورد أنه من المهم أن نأخذ ذلك في الاعتبار بشكل خاص عند التعامل مع التكنولوجيا التي لم يتم فهمها بالكامل بعد، مثل الذكاء الاصطناعي.
“أنت حقًا لا تريد أن يكون لديك أشخاص يبالغون في السيطرة. قد يكونون مخطئين.”
تقول جو إيلين بوزنر، الأستاذة في كلية ليفي لإدارة الأعمال بجامعة سانتا كلارا، والتي تقوم بالبحث والتدريس في الوظائف التنظيمية والأعطال، إن قيادة التغيير التنظيمي من أي نوع تتطلب أكثر من مجرد تجديد المسميات الوظيفية والأوصاف. تحتاج الشركات أيضًا إلى وضع أهداف أداء جديدة وطرق جديدة لقياس النجاح ومكافأته.
وقال بوزنر: “الأمر كله يتعلق بالتنفيذ”. وإلا فإن “الناس سوف يفعلون نفس الأشياء التي كانوا يفعلونها دائمًا”.
