جيتي إيماجيس؛ تايلر لو / بي
عندما أجرى إليس نيدر مقابلة لوظيفة رئيس قسم التصميم في Foxglove قبل ثلاث سنوات، وهي منصة لمطوري الروبوتات، طُلب منه الحضور لبضعة أيام للعمل. لقد كان مترددًا في استثمار الوقت، لكنه أخذ إجازة لبضعة أيام وتوجه إلى مكاتب Foxglove في سان فرانسيسكو للعمل خلال عطلة نهاية أسبوع طويلة.
أخبرني نيدر أنه أحب ذلك. تجربة العمل، التي تضمنت إصلاح مشكلة تجربة المستخدم داخل تطبيق Foxglove، سمحت له برؤية الوتيرة التي يتحرك بها الفريق عن قرب، وكيفية عمل فريق قيادة الشركة الناشئة، والمشكلات الأكبر التي سيعالجها عند الانضمام.
وهو الآن يشرف على تجارب العمل للموظفين المحتملين الآخرين في شركة Foxglove، حيث تستخدمهم الشركة في كل دور. يسأله الناس: “هل يمكنني استخدام الذكاء الاصطناعي أثناء تجربة عملي؟” يجيب نيدر: “نتوقع منك استخدام الذكاء الاصطناعي، وسنقدم لك ما تريد من أدوات الذكاء الاصطناعي”. لا يتعلق الأمر فقط بتقييم كفاءة المرشح. “نريدهم أن يروا كيف يبدو العمل معنا حقًا.”
كتبت الشهر الماضي أن عصر الذكاء الاصطناعي، فقدت السيرة الذاتية طابعها. بوابات العمل عبر الإنترنت تطلقهم في الفراغ. بدلاً من الاعتماد على خبرتك السابقة، يقوم القائمون على التوظيف بشكل أكثر نشاطًا بالعثور على المرشحين على LinkedIn، والاعتماد على الإحالات، وإخضاع الباحثين عن عمل لتجارب العمل، أو محاكاة الوظائف، أو اختيار الأشخاص بناءً على السمات الشخصية.
مرحبًا بك في عرض عصر عملك في البحث عن وظيفة. لا يكفي إجراء مقابلة وإدراج المعدل التراكمي الخاص بك وأرباب العمل السابقين – يحتاج الباحثون عن عمل إلى إظهار تلك المهارات والقدرات بشكل مباشر. يتيح الذكاء الاصطناعي للجميع التحدث؛ يريد رئيسك التالي التأكد من قدرتك على المشي. مثلما عاد أساتذة الجامعات إلى اختبارات الكتاب الأزرق الشخصية، وطلب مدرسو الرياضيات في المدارس المتوسطة معادلات مكتوبة خطوة بخطوة، يبحث مديرو التوظيف عن عمال يمكنهم دعم ما يقولون إنهم يعرفونه. لقد كانت مقابلة العمل دائمًا بمثابة نوع من الاختبار؛ الآن تبحث الشركات بشكل متزايد عن الأشخاص الذين يمكنهم الوصول إلى المسرح والأداء – ليس فقط لإثبات أنهم حقيقيون في عالم من عمليات الاحتيال والاحتيال التي يقوم بها الذكاء الاصطناعي، ولكن أيضًا لإظهار قدرتهم على استخدام الذكاء الاصطناعي.
مرحبًا بك في عرض عصر عملك في البحث عن وظيفة.
يقول باتريك ماكو، نائب الرئيس الأول في شركة إدارة المواهب رايت مانجمنت، إن الذكاء الاصطناعي “لا يغير فقط كيفية حصولنا على الوظيفة، ولكن ما نقوم به في الوظيفة وما هو متوقع منا في الوظيفة أيضًا”. تريد الشركات موظفين يجمعون بين المهارات الصعبة والناعمة، مثل مديري تسويق البرمجة الجذابة. تزداد قيمة الأشخاص الذين يمكنهم إضافة مهارات الذكاء الاصطناعي إلى محفظتهم وإظهار كيفية استخدامها. “إن سوق العمل المستقبلي سيفيد بالتأكيد الأشخاص الجريئين – الأشخاص المستعدين لطرح أنفسهم هناك بقليل من المعرفة والفهم، مع العلم أنهم سيكونون قادرين على تحقيق كل ما يطلب منهم القيام به.”
خلال العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، أضاف أصحاب العمل متطلبات الحصول على درجة علمية إلى الوظائف التي كانت مفتوحة في السابق لأولئك الذين لا يحملون شهادات جامعية، مثل المديرين والمساعدين الإداريين وممثلي المبيعات والعاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات. ولكن بين عامي 2017 و2019، عندما كافحت الشركات لشغل الأدوار الإدارية وتكنولوجيا المعلومات على وجه الخصوص، خفضت الشركات متطلبات الدرجة العلمية بنسبة 46% للمناصب ذات المهارات المتوسطة، وبحوالي الثلث للمناصب ذات المهارات العالية، وفقًا لبحث نشرته مجلة Harvard Business Review في عام 2022. وقفزت شركات مثل Google وIBM على هذا الاتجاه. وحذت حذوها بعض الوظائف في مجال الرعاية الصحية في عام 2020، مع تزايد الضغوط لتوظيف العمال خلال جائحة كوفيد-19. وبدأ التوظيف على أساس المهارات، والذي يركز على التقييمات أكثر من أوراق الاعتماد، في الارتفاع.
الآن، مع تشديد سوق العمل وتخلص الشركات من الموظفين الذين وظفتهم أكثر من اللازم خلال الطفرة التكنولوجية في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، أصبح أصحاب العمل أكثر تعطشا للمهارات. إن الضجيج المحيط بالذكاء الاصطناعي التوليدي ووعود وادي السليكون بعصر جديد من الإنتاجية أدى إلى تضخيم الدافع لتوظيف الأشخاص الأكثر فعالية. وقد تضاعف عدد الوظائف الشاغرة التي تتطلب مهارات الذكاء الاصطناعي أربع مرات، من حوالي 50 ألف وظيفة في مارس 2024 إلى ما يقرب من 200 ألف وظيفة الشهر الماضي، وفقًا لتحليل أجراه معهد بروكينجز. وجد استطلاع أجرته الرابطة الوطنية للكليات وأصحاب العمل عام 2025 أن نسبة أصحاب العمل الذين يقولون إنهم يستخدمون التوظيف القائم على المهارات زادت من 65% إلى 70% من عام 2024 إلى عام 2025. وقال أكثر من 60% من 3500 من قادة الأعمال الذين شملهم الاستطلاع في أواخر عام 2025 من قبل شركة معلومات الدفع Payscale، إنهم قاموا بتحديث توقعات الأدوار الحالية لتشمل استخدام الذكاء الاصطناعي – في كل من الوظائف التقنية وغير التقنية.
وكما يحتاج المرشحون إلى إظهار المزيد من أعمالهم حتى يتم تعيينهم، فإنهم بحاجة إلى إظهار المزيد من المهارات للبقاء في وظائفهم. عادت مقاييس الإيرادات لكل موظف – قفزت إيرادات Meta لكل موظف مع تنفيذ الشركة لتسريح العمال وتبني الذكاء الاصطناعي على مدى السنوات الثلاث الماضية، حيث يبلغ متوسطها الآن أكثر من 2.5 مليون دولار لكل عامل. تتتبع شركات التكنولوجيا الكبرى كيفية استخدام العمال للذكاء الاصطناعي وإضافة كفاءة الذكاء الاصطناعي إلى مراجعات الأداء، في محاولة لبلورة العلاقة الغامضة بين التكنولوجيا ومكاسب الإنتاجية. يقول ريك سميث، الأستاذ في جامعة جونز هوبكنز والذي يدير أيضًا مختبر تنمية رأس المال البشري، إن التحول نحو المهارات “يفتح الباب أمام الكثير من الأشخاص الذين قد لا تتاح لهم الفرص”. “ومن ثم يخلق ذلك تحديًا أمام أصحاب العمل، حسنًا، كيف يمكنك قياس هذه المهارات والكفاءات؟”
تتسابق الشركات الناشئة لبناء معيار المقابلة الجديد. هناك Rounds، وهو جهاز محاكاة للعمل يمنح المرشحين اختبارات تتراوح مدتها من 30 إلى 90 دقيقة لأدوار مثل هندسة البرمجيات، والتصميم، والتسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي، وفي المحتوى، وقادة المنتجات والقادة التقنيين. تستخدم الشركة وكيلاً للذكاء الاصطناعي يُدعى صوفيا، والذي يأخذ المرشحين للوظائف من خلال عملية مقابلة تتضمن عمليات محاكاة وأسئلة تقنية. إن استخدام الذكاء الاصطناعي ليس مسموحًا به فحسب، بل هو جزء من التقييم. يقول فاردين خيماني، الرئيس التنفيذي لشركة Rounds: “ترغب كل مؤسسة في بناء فرق عمل متخصصة في الذكاء الاصطناعي، وبالتالي يتعين عليهم تغيير عملية التوظيف الخاصة بهم لاختبار مدى جودة عمل الأشخاص مع الذكاء الاصطناعي”.
تعتبر الاختبارات الحية وتجارب العمل جذابة لأنها تزيل الأسئلة حول ما إذا كان شخص ما قد قام بالغش من خلال الاعتماد المفرط على الذكاء الاصطناعي. أخبرني Foxglove أنهم قدموا عروضًا لثمانية من أصل 13 شخصًا أكملوها في آخر 90 يومًا. لا يقتصر هذا على وظائف مثل هندسة البرمجيات فقط، والتي شهدت المقابلات الفنية القياسية الصناعية التي أجريتها مقلوبة بواسطة الذكاء الاصطناعي في وقت مبكر. أخبرتني ميشيل فولبيرج، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة برمجيات التوظيف Twill، أنها شاهدت عمليات حيث يُطلب من المرشحين للوظائف المالية فك رموز جداول البيانات أثناء المقابلات. وتقول: “كل وظيفة يمكن أن تفكر فيها، هناك نوع من المكونات الحية فيها”.
أود أن أرى الشيء الذي انكسر وكيف فكرت في هذا الشيء وكيف أعادته إلى حيث يجب أن يكون. جيك وارد، أحد مؤسسي شركة Contact
ولكن حتى تجارب العمل وعمليات المحاكاة قد تفشل في التقاط السمات المرغوبة للغاية التي يبحث عنها الرؤساء: القدرة على التكيف. يقول ماكو: “إن العمل يتغير بسرعة كبيرة، بسبب الذكاء الاصطناعي، مما يجعل التوصيف الوظيفي مختلفًا”. ويقول إن بعض أصحاب العمل لا ينظرون إلى رسم خرائط المهارات فحسب، بل إلى رسم خرائط القدرات، أو يبحثون عن المهارات الشخصية التي ترتبط بالنجاح في الوظيفة. أخبرني دافيد جريكو، رئيس قسم النمو في شركة كلاي للبرمجيات، أن فريقه الجديد لا يأتي من شركات التكنولوجيا الكبرى أو يتمتع بسنوات من الخبرة في التسويق. وبدلاً من ذلك، اختار السمات الشخصية التي كان يعتقد أنها ستؤهل الموظفين لتحقيق النجاح: الهوس، والإبداع، والقدرة على القيام بمهام متعددة، ووضع تلك السمات فوق المؤهلات التقليدية. لقد استأجر أحد أفضل السباحين الفنيين في الرابطة الوطنية لرياضة الجامعات. شخص قام بالتلاعب بالعربات عبر مؤسسة غير ربحية وتجارة الأزهار؛ ومقدم الطلب الذي انضم إلى البث المباشر الذي استضافته شركة Grieco وبدأ المشاركة فيه. لم تكن الخبرة في العمل مهمة، بل القدرة على التكيف هي المهمة. يقول جريكو: “المشكلة هي أن كل شيء يتغير بسرعة كبيرة”. “معرفة كيفية القيام بشيء ما اليوم لا يعني أنك تعرف كيفية القيام بشيء ما في ستة أشهر.”
وقد شهد فولبرغ ارتفاعًا في الطلب على الرياضيين السابقين أيضًا. “يفضل غالبية الأشخاص الذين نعمل معهم توظيف شخص ليس لديه أي خبرة أو يتمتع بخبرة تتراوح من سنة إلى سنتين ولعب في فريق رياضي أو قام بشيء تنافسي في مجال لديهم مستوى معين من الاهتمام به.” وتقول إن الذكاء الاصطناعي والبرمجة الحيوية يغذيان الاتجاه الذي يقدر السمات الشخصية على تجربة ذوي الياقات البيضاء. لم يعد السؤال: “كيف سأجعل هذا الشخص أكثر كفاءة؟” تقول. وبدلاً من ذلك، يفكرون: “سأقوم بتعيين هذا الشخص لجعل الفريق أكثر كفاءة”.
في الشركات الصغيرة، تعد تجربة العمل أمرًا بالغ الأهمية لتقييم الأموال التي يتم إنفاقها على مجموعة صغيرة من الموظفين. يقول بيتر جراف، المؤسس المشارك لمنصة تسويق الذكاء الاصطناعي BlueAlpha، إنه استخدم تجارب العمل للعثور على حوالي نصف فريقه المكون من 12 شخصًا. ستقوم الشركة بإحضار المرشحين لعدة أيام، وتدفع لهم 2000 دولار أو تغطي نفقات سفرهم إلى سان فرانسيسكو. يقول جراف: “يمكن للجميع برمجة شيء ما خلال 48 ساعة”. “لكن ما نريد أن نفهمه هو كيف تفكر، وما مدى تقييمك للأشياء بشكل نقدي، ومن ثم هل تستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي لتجعل نفسك أسرع بعشر مرات؟”
النتائج تفوق أوراق الاعتماد والهيبة. قام جيك وارد، المؤسس المشارك لوكالة البحث على الإنترنت Contact، بنشر رابط لبوابة التقديم على LinkedIn. وجاء في منشوره: “أنا لا أهتم بسيرتك الذاتية أو الدرجة العلمية التي حصلت عليها. فقط ما قمت بإنشائه أو كتابته أو إطلاقه أو النتائج التي حققتها”. بعد أيام، أخبرني وارد أن الشركة استقبلت أكثر من 1000 متقدم لشغل ستة وظائف مفتوحة – وهو عدد كبير للشركة الصغيرة. تطلب البوابة فقط الاسم والبريد الإلكتروني والدور الذي يهتم به وسنوات الخبرة ثم إجابة مفتوحة حول مشروعين أو ثلاثة مشاريع يفخر بها مقدم الطلب. يقول وارد: “كل ما نهتم به حقًا هو النتائج – نتائج لعملائنا، ونتائج لمستخدمينا، ونتائج لمنتجاتنا، والسيرة الذاتية لا تخبرك بذلك، بل تجربتهم السابقة هي التي تخبرك بذلك”. “أود أن أرى الشيء الذي انكسر وكيف فكرت في هذا الشيء وكيف أعادته إلى حيث يجب أن يكون.”
بالنسبة للشركات الكبرى، يعد تصنيف أعداد كبيرة من المتقدمين حسب الدرجات أسهل بكثير من التوظيف على أساس المهارات، كما يقول مو هوت، مدير خدمات الاستشارات الاستراتيجية في وكالة إعلانات التوظيف HireClix. عندما تغمرهم الطلبات، فإنهم ما زالوا يضعون المرشحين تحت الاختبار، ولكن هذا غالبًا لأنهم يحاولون تقييم ما إذا كان الشخص ومؤهلاته حقيقية في عصر الذكاء الاصطناعي، بدلاً من وضع كفاءته فوق خبرته السابقة. يقول هت: “رد الفعل غير المحسوب هو وضع شيء ما أمامهم: اختبار”. “الشركات قادرة على القيام بذلك الآن لأنها سوق توظيف.” إذا تحول السوق، قد يغير أصحاب العمل مطالبهم على المرشحين. ولكن من المحتمل أن يستمر التغيير في إظهار أنك الشخص الأفضل للوظيفة، وليس فقط الإخبار عنها.
أماندا هوفر هو أحد كبار المراسلين في ويغطي صناعة التكنولوجيا. تكتب عن أكبر شركات التكنولوجيا واتجاهاتها.
اقرأ المقال الأصلي على
