في عام 2022، تمت ترقية ميريديث ماير من مهندسة برمجيات إلى مديرة الهندسة في شركة Apple. لكن ترقيتها جاءت بمصيدة.
جارٍ تحميل السرد الصوتي…
وجاء الدور مصحوبًا بمسؤوليات جديدة، مثل الإشراف على فريق من ثلاثة مهندسين، لكن ماير قالت إنها لم تُعفى أبدًا من عملها السابق كمساهم فردي. وقالت إن فريقها المكون من موظفين أقل خبرة لم يكن مستعدًا لتولي المهام المعقدة التي كانت تتعامل معها، وأن الإدارة رفضت طلبها بتشكيل فريق أكبر لتوزيع هذا العمل. بالإضافة إلى ذلك، لم تترك لها مسؤولياتها وقتًا أقل لإدارة فريقها وتدريبه.
قال ماير، 30 عاماً، المقيم في منطقة الخليج: “شعرت وكأن هناك المزيد والمزيد من العمل، ولكن لا يوجد مكان يمكن الذهاب إليه”.
في النهاية، قالت ماير إنها شعرت بالإرهاق وعدم الرضا. في تشرين الأول (أكتوبر) الماضي، استقالت وخصصت ستة أشهر من الميزانية لإعادة ضبط نفسها.
تعكس الضغوط التي وصفها ماير تحولا أوسع نطاقا عبر الشركات الأمريكية. مع قيام الشركات بتخفيض التكاليف، وتسوية طبقات الإدارة، ودفع الموظفين إلى بذل المزيد من الجهد بموارد أقل، يشرف العديد من المديرين على المزيد من العمل بموارد أقل، مما يترك وقتًا أقل لتدريب ودعم موظفي الجيل Z.
في كل مرة ينشر جاكوب قصة، ستتلقى تنبيهًا مباشرة في بريدك الوارد!
ابق على اتصال بجاكوب واحصل على المزيد من أعمالهم عند نشرها.
وجد استطلاع أجرته مؤسسة غالوب في شهر يناير أن 97% من المديرين قد تولوا أعمال مساهمين فرديين خارج نطاق نطاق قيادتهم، وأن المدير العادي كان لديه 12.1 تقريرًا مباشرًا في عام 2025 – ارتفاعًا من 10.9 في العام السابق.
لا يعني هذا التحول قضاء وقت أقل مع الموظفين الشباب فحسب، بل يمكن أن يحدد أيضًا من سيتم تعيينه في المقام الأول. قال أربعة من مسؤولي التوظيف في مجالات التكنولوجيا والمالية والخدمات اللوجستية لموقع إن العديد من المديرين في الشركات العميلة لديهم قد تولوا فرقًا أكبر ومسؤوليات أوسع، مما تركهم مع حافز أقل لتوظيف موظفين مبتدئين يحتاجون إلى التدريب، خاصة عندما يكون المرشح الأكثر خبرة خيارًا.
قالت ليندساي ميكيتي، مسؤولة التوظيف في Sella by Randstad Digital والتي تركز على الأدوار التسويقية والتقنية: “عندما يكون المدير لديه 110% من طاقته بالفعل، فإنه ينظر إلى تعيين مبتدئ على أنه “دين للوقت” – شخص يحتاج إلى استثمار مقدم في التدريب وهو ببساطة لا يحتاج إليه”.
يتحدث مع العمال الذين وجدوا أنفسهم عند مفترق طرق الشركة – سواء كان ذلك بسبب تسريح العمال أو الاستقالة أو البحث عن عمل أو تغير توقعات مكان العمل.
شارك قصتك عن طريق ملء هذا النموذج، أو التواصل مع هذا المراسل عبر البريد الإلكتروني على jzinkula@، أو عبر Signal على jzinkula.29.
يعطي المديرون المثقلون بالعمل الأولوية للخبرة على الخريجين الجدد
يتجلى اتجاه المدراء الذين يمتد عملهم بشكل مفرط جنبا إلى جنب مع بيئة توظيف أكثر حذرا – تتشكل جزئيا من خلال الاستثمارات في الذكاء الاصطناعي – التي ترفع مستوى التعيينات الجديدة، مع إعطاء بعض أصحاب العمل الأولوية للمرشحين ذوي الخبرة الذين يمكنهم البدء مع الحد الأدنى من الإشراف. وفقًا لأحدث بيانات ديسمبر، بلغ معدل البطالة لخريجي الجامعات الجدد 5.6%، ارتفاعًا من 3.9% في عام 2022.
قال دن مينديجار، مدير حلول المؤسسات والمواهب في شركة DEI في شركة التوظيف Aquent، إن التحول نحو الخبرة يغير ما يؤهل كوظيفة مبتدئة في بعض الشركات، ويترك نقاط دخول أقل للخريجين الجدد.
وقال: “إن الأدوار التي كانت بمثابة فرص وظيفية مبكرة حقيقية تتطلب الآن عدة سنوات من الخبرة لأن المديرين يريدون شخصًا يتطلب وقتًا أقل في التطوير”.
عندما يكون المديرون مرهقين، قد يواجه الموظفون الشباب صعوبة في الوصول إلى السرعة.
قالت إحدى الموظفات في Microsoft في بداية حياتها المهنية إنها عندما بدأت العمل في الشركة، ساعدتها عمليات تسجيل الوصول المنتظمة مع مديرها على تعلم الدور. ولكن بحلول العام الماضي، كان مديرها قد تولى المزيد من التقارير – كجزء من اتجاه أوسع لتقليص طبقات الإدارة في جميع أنحاء الشركة – وكانوا يجتمعون بحوالي النصف في كثير من الأحيان.
وقالت إن لديها ما يكفي من الخبرة للعمل بشكل مستقل وأن تحمل هذه المسؤولية ساعد في بناء ثقتها بنفسها. ولكن بالنسبة لعضوة جديدة ومبتدئة في الفريق، كان الافتقار إلى الدعم أكثر صعوبة، لذلك تدخلت للمساعدة.
وقالت لموقع في يونيو الماضي: “أردت التأكد من حصولهم على تجربة جيدة بعد الانضمام وشعورهم بالدعم”.
اقرأ المزيد عن الأشخاص الذين وجدوا أنفسهم عند مفترق طرق الشركات
لماذا تنتصر الخبرة؟
لقد كان أصحاب العمل دائمًا يقدرون الخبرة، ولكن كان هناك تحول في السنوات الأخيرة في العديد من الشركات – وهو تحول لا يقتصر فقط على حصول المديرين على وقت أقل لتدريب الخريجين الجدد.
وقالت ليزا سيمون، كبيرة الاقتصاديين في شركة ريفيليو لابز، إن البيئة الاقتصادية المتقلبة دفعت بعض أصحاب العمل إلى تفضيل العمال الأكثر خبرة.
وقالت: “في الأوقات المضطربة، لا يرغب أصحاب العمل في المخاطرة”. “والشخص الذي يعرف كيف تسير الأمور بالفعل هو رهان أكثر أمانًا.”
أصبح العثور على هؤلاء العمال أسهل مع تباطؤ التوظيف في جميع أنحاء الاقتصاد. مع تنافس المزيد من الباحثين عن عمل على عدد أقل من الوظائف الشاغرة، يمكن للشركات جذب المرشحين ذوي الخبرة – بما في ذلك بعض الراغبين في تولي أدوار أقل من مستوى خبرتهم.
وأضاف سايمون أن الذكاء الاصطناعي ربما يسمح لبعض الشركات بتسيير أعمالها بعدد أقل من الموظفين، مما يترك عددًا أقل من الأدوار التي يتعين شغلها. وقالت إنه عندما تقوم هذه الشركات بتعيين العمال ذوي الخبرة، الذين هم في وضع أفضل لاستخدام هذه الأدوات والإشراف عليها، فقد يتم منحهم الأولوية.
وفي هذه البيئة، قد يحتاج العمال الشباب ذوي الخبرة القليلة إلى إيجاد طرق أخرى لإثبات قيمتهم.
قال أحد كبار المديرين الهندسيين في إحدى شركات Fortune 500، والذي يشرف على ستة مرؤوسين مباشرين، إن عبء عمله يعتمد بشكل أقل على عدد الأشخاص الذين يديرهم، وأكثر على مدى استقلاليتهم في العمل. وقال إنه في حين أن الخريجين الجدد قد يحتاجون إلى مزيد من التدريب، إلا أنهم يمكنهم أيضًا جلب الطاقة والقدرة على التكيف التي يفتقر إليها العمال الأكثر خبرة في بعض الأحيان.
وقال: “إذا كان لديهم الرغبة في التعلم والعمل والاستكشاف، فليس لدي مشكلة في توظيف هؤلاء الأشخاص”.
هل لديك قصة لمشاركتها عن رحلتك المهنية؟ املأ هذا النموذج، أو تواصل مع هذا المراسل عبر البريد الإلكتروني على jzinkula@أو عبر Signal على jzinkula.29.
