في مكان العمل الحديث، يمكن أن تكون الترتيبات المرنة مهمة مثل الراتب بالنسبة للبعض. بالنسبة للعديد من الموظفين، لم تعد المرونة ترفًا جميلاً. لقد أصبح مطلبًا أساسيًا للبقاء في القوى العاملة، خاصة بعد فيروس كورونا.
تشير التقارير – الصادرة عن معهد تشارترد لشؤون الموظفين والتنمية، وشركة الخدمات المهنية Aon وUNSW – إلى أنه في حين أن عددًا كبيرًا من العمال يعطون الأولوية للمرونة، إلا أن العديد من طلباتهم لا تزال تُرفض.
وهذا يترك العديد من الموظفين أمام خيار صارخ: إما الالتزام بساعات العمل القياسية الصارمة أو البحث عن ظروف أفضل في مكان آخر.
إن المخاطر التي تنطوي عليها هذه المفاوضات مرتفعة بشكل ملحوظ. بالنسبة للموظف، يمكن أن تعني الصفقة الناجحة الفرق بين النمو المهني والإرهاق التام. بالنسبة لصاحب العمل، فهو وسيلة رئيسية للاحتفاظ بأفضل المواهب.
ومع ذلك، فإن العديد من الموظفين يتعاملون مع هذه المحادثات وكأنها “استفسارات” بسيطة، غير مدركين أن نجاح طلباتهم يعتمد في كثير من الأحيان على عوامل غير مرئية لا علاقة لها بأدائهم الوظيفي الفعلي.
في بحثنا الجديد، المنشور في مجلة علم النفس المهني والتنظيمي، أردنا تقديم قاعدة أدلة حول كيفية التفاوض من أجل العمل المرن، حتى يتمكن أصحاب العمل والموظفين من الاستفادة.
طلب الموافقة
لفهم سبب الموافقة على بعض طلبات العمل المرنة ورفض البعض الآخر، أجرينا دراستين مع أكثر من 300 مشارك.
تشارلزديلوفيو/Unsplash
بدلاً من سؤال الأشخاص عما يعتقدون أنه يؤثر على موافقات العمل المرنة، طلبنا منهم اتخاذ قرارات حقيقية بشأن سلسلة من الطلبات المقدمة إليهم.
لتعزيز النتائج التي توصلنا إليها، كان لدى جميع المشاركين خبرة إدارية.
في كلتا الدراستين، قرأ المشاركون طلبات قصيرة من موظفين افتراضيين يطلبون العمل بمرونة.
تم تصميم كل طلب ليبدو واقعيًا، ولكن تم التركيز على واحد من أربعة أشياء مختلفة:
- مسؤوليات الرعاية
- تحسين الإنتاجية
- رفاهية أكبر من خلال التكامل بين العمل والحياة
- إكمال المهمة بدلاً من ساعات العمل.
في الدراسة الثانية، قمنا بتغيير جنس مقدم الطلب ومدى المرونة التي طلبها: إما يومين أو أربعة أيام من العمل من المنزل.
ما وجدناه
وفي كلتا الدراستين، ظهر نمط واضح. وقد حققت الطلبات المتعلقة بمسؤوليات الرعاية وتحسين الإنتاجية أكبر قدر من النجاح. وكانت الطلبات التي ركزت على تحسين الرفاهية الشخصية أو قدر أكبر من الاستقلالية خلال وقتهم أقل نجاحًا.
ومع ذلك، وعلى عكس ما توقعنا، وجدنا أن الرجال والنساء متساوون في احتمال الموافقة على العمل المرن.
ويشير هذا إلى أنه، على الأقل في مرحلة الموافقة، قد تكون “وصمة العار المتعلقة بالمرونة بين الجنسين”، أو التحيز ضد العمال (عادة النساء) الذين يحصلون على ترتيبات عمل مرنة، أقل وضوحا مما اقترحته الأبحاث السابقة.
وبشكل عام، وجدنا أن المديرين يفضلون بشكل واضح عدد أيام أقل من العمل المرن. وكانت طلبات العمل المرن لمدة يومين أكثر احتمالاً للموافقة على طلبات العمل المرن لمدة أربعة أيام.
بعض الأخبار الجيدة للآباء والأمهات
وقد أتاح العمل عن بعد، الذي أصبح أمراً طبيعياً في ظل الوباء، للآباء أن يصبحوا أكثر انخراطاً في الرعاية.
تشير نتائجنا إلى أنه لن يتم معاقبة الآباء لطلبهم عملاً مرنًا لتوفير الرعاية لأطفالهم. ومع ذلك، هناك تحذير مهم. وفي حين أن طلباتهم كانت من المرجح أن تتم الموافقة عليها مثل طلبات النساء، فإن بحثنا لا يمكن أن يتحدث عن التأثير على وظائف الرجال (أو أي عامل) بعد توليهم العمل المرن.
ربما لا تزال وصمة العار ضد أولئك الذين لا يمكن رؤيتهم في المكتب أو مكان العمل – الافتقار الملحوظ للالتزام، والأحكام حول انخفاض الإنتاجية، وانخفاض احتمال الحصول على الترقية – موجودة.
فيتالي جارييف / Unsplash
طرق أخرى لتقديم حجة قوية
غالبًا ما تركز مناقشات العمل المرن على الوالدين بل وتفضلهما. وهذا يمكن أن يترك لغير الآباء خيارات أقل. يوفر بحثنا أخبارًا جيدة لأولئك الذين لا يتحملون مسؤوليات الرعاية والذين ما زالوا يرغبون في الاستفادة من فوائد العمل المرن.
لقد وجدنا أن الجدوى التجارية كانت بنفس القدر من الفعالية مثل حجة رعاية الأطفال. يجب على غير مقدمي الرعاية أن يفكروا بقوة في المنافع المتبادلة لأصحاب العمل ولأنفسهم، وأن يتأكدوا من تقديم حجة قوية حول كيفية جني الشركة للمكافآت.
على سبيل المثال، يمكن للعمال تسليط الضوء على إمكانية زيادة الإنتاجية أو تقليل الإجازات المرضية.
تتوفر الموارد والأدوات لمساعدة الموظفين في بناء حالات العمل الخاصة بهم، مثل صفحة وكالة المساواة بين الجنسين في مكان العمل حول المتطلبات القانونية في أستراليا والأدلة الخاصة بحالة العمل.
ما يقوله القانون
يمكن لأي شخص أن يطلب ترتيبات عمل مرنة؛ قد يقول رئيسك لا، لكن الأمر يستحق المحاولة. على المستوى الوطني، في أستراليا حيث أجريت هذه الدراسة، لا يمكن لأصحاب العمل أن يرفضوا بشكل غير معقول ترتيبات العمل المرنة للأشخاص في ظروف معينة، بما في ذلك أولئك الذين عملوا لدى نفس صاحب العمل لأكثر من 12 شهرًا والذين:
- حامل
- شخص ذو إعاقة
- لديهم مسؤوليات رعاية مختلفة
- 55 أو أكبر
- التعرض للعنف الأسري والمنزلي
- تقديم الرعاية لشخص يعاني من العنف الأسري والمنزلي.
يُطلب من أصحاب العمل قانونًا الرد على طلبات العمل المرنة كتابيًا في غضون 21 يومًا، واتخاذ قرارات الموافقة بناءً على “أسباب تجارية معقولة”.
مجال لجعل الأمور أكثر عدالة
تُظهر النتائج التي توصلنا إليها معًا أن العمل المرن لا يتم توزيعه بعد بشكل عادل. ونظرًا لأن هذه المفاوضات غالبًا ما تتم على أساس فردي، فإنها تكون عرضة بدرجة كبيرة للتحيز الفردي والمحسوبية والافتراضات حول من يستحق العمل بمرونة.
أحد العوامل الخارجة عن سيطرة الموظف هو موقف مديره. توصل بحثنا إلى أن المديرين الذين لديهم آراء إيجابية حول العمل المرن كانوا أكثر عرضة للموافقة على الطلبات من أي نوع. وكان أولئك الذين لديهم مواقف سلبية أكثر عرضة للرفض، بغض النظر عن كيفية صياغة الطلب.
في نهاية المطاف، يعتمد النجاح على كيفية صياغة الطلب، ومدى المرونة المطلوبة، ومن الذي يتخذ القرار.
